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Quelles sont les réglementations sanitaires et les jurisprudences CSE ?

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Le 20 mai dernier a eu lieu la cinquieme édition de la Journée du CSE. Nous avons accueilli madame Sophie Baudet, venue nous délivrer de précieuses réponses au sujet de la législation dans l’univers des CSE. Retrouvez un résumé de son intervention ci-dessous.

Le télétravail, qu’en est-il ?

LE CONTEXTE

Depuis les différentes situations de confinement le monde du travail a dû s’adapter et se réorganiser. Néanmoins avec le recours, de plus en plus fréquent, au télétravail, les chefs d’entreprises et les responsables des ressources humaines ont vu de nouvelles problématiques émerger relatives au droit de leurs salariés.

Suite à cette situation, l’organisation du travail en entreprise a été bouleversée par l’arrivée du télétravail d’une manière presque imposée à la majorité des secteurs professionnels. Après une période de flottement, les organisations professionnelles ont mis en place différentes solutions pour rester en activité malgré les restrictions sanitaires.

Pendant la pandémie de COVID 19, l’accélération du processus de numérisation a été très importante et radicale. Le télétravail a permis d’assurer la continuité du travail tout en protégeant les travailleurs contre l’épidémie. Néanmoins, ce nouveau mode d’organisation du travail a été imposé alors qu’aucune disposition n’avait été prise au préalable concernant l’équipement de télétravail, les conditions et les heures de travail, la protection des données, la protection sociale ou la formation.

L’ANI

Ainsi, l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 prévoit une organisation du télétravail réussie. En effet, d’un point de vue général, la protection sociale de l’ANI (l’accord national interprofessionnel, est un accord négocié et signé par les différents partenaires sociaux au niveau national et qui s’applique à l’ensemble des secteurs d’activités sur le territoire national.) oblige les entreprises à fournir une couverture collective santé à l’ensemble de leurs salariés. Le 26 novembre dernier, des mesures visant à protéger les télétravailleurs ont donc été mises en place. Ce dernier fut donc étendu par arrêté du 2 avril 2021, suite à cela, les entreprises qui n’étaient pas adhérentes aux organisations syndicales et qui ont signé cet accord peuvent se voir refuser l’accès au télétravail. Cet élément est important car il peut s’en suivre d’autres accords au sein de l’entreprise concernant le télétravail.

RECOMMANDATIONS ET CHIFFRES CLÉS

Il n’est pas obligatoire de mettre en place le télétravail en entreprise par la voie “d’accord” ou de “charte”, il suffit de l’accord du salarié.
Néanmoins, il est conseillé de l’encadrer car on a pu remarquer l’émergence d’un nombre important de sujets s’accompagnant de cette nouvelle situation en entreprise. En effet, le télétravail n’était pas une évidence avant cette situation sanitaire et n’était que très peu pratiqué. Avant la pandémie, en France, 15,7% des travailleurs travaillent occasionnellement depuis leur domicile et 7% de manière habituelle. Parmi les télétravailleurs du premier confinement, ils étaient 44 % à expérimenter ce mode de travail pour la première fois et 75% à n’avoir jamais connu le télétravail à 100% avant.
C’est pourquoi il est important d’envisager cette nouvelle situation dans des textes et décrets même si cela n’est pas obligatoire.

L’activité partielle

LE CONTEXTE

Lors de la mise en place du télétravail et de toutes les mesures liées à la crise sanitaire, les entreprises, aidées par des aides du gouvernement ont pris en charge l’activité partielle de leurs salariés.
En effet, il ne fut pas évident pour tous les secteurs d’activité de mettre en place du télétravail, lesquels ont dû trouver et adopter l’alternative de l’activité partielle pour conserver leurs collaborateurs tout en limitant leurs charges salariales.

LES MESURES MISES EN PLACE

Deux décrets du 28 avril 2021 ont été publiés et prévoient que la baisse de cette prise en charge soit effective à partir du 1er juin 2021. Néanmoins, cette date est mobile et subit des reports presque tous les mois. Il est important de noter que pour les secteurs d’activité très fortement touchés par la crise, le taux d’accompagnement en activité partielle sera maintenu jusqu’au 30 juin, avec une réserve de modification ou report de date.

En plus de certains secteurs d’activités plus touchés que d’autres lors de cette crise, certaines situations familiales étaient également plus délicates avec l’addition au télétravail. En effet, cette nouvelle problématique de la situation familiale et surtout de la garde d’enfant a émergé lors de la crise sanitaire. De ce fait, a été mis en place un dispositif d’activité partielle pour la garde des enfants. Il prévoit un aménagement des horaires et jours de travail pour les personnes nécessitant ces dispositions. Aujourd’hui, il est toujours possible de bénéficier de ce dernier et a récemment été adapté. Il répond désormais à deux conditions pour s’appliquer. Premièrement, il faut que l’établissement d’accueil de l’enfant (de moins de 16 ans) soit fermé et que le salarié ne soit pas en capacité de télétravailler. De plus, il est prévu dans ce dispositif qu’un seul des deux parents puisse bénéficier de cet aménagement d’activité partielle pour garde d’enfant.

DES MISES À JOUR RÉCURRENTES

Pour résumer, l’activité partielle a été mise en place dans le but de faciliter les conditions de travail à un maximum d’actifs en France lors des pics de l’épidémie. Néanmoins, c’est un sujet qui est en constante évolution, et les droits des salariés ainsi que l’accès à des aides sont fluctuants d’une manière presque hebdomadaire.
De plus, à l’aube d’un retour à la vie normale avec un allégement des restrictions sanitaires, les entreprises doivent se tenir informées des dernières ordonnances en vigueur concernant leurs salariés et leurs droits.

Le déconfinement et les mesures liées à la sortie de crise

LE CONTEXTE

La reprise d’une activité normale en entreprise et en société est soumise au respect de certaines directives et règles sanitaires. En effet, malgré les différents confinements et l’émergence de plusieurs vaccins, la vigilance reste de mise d’une manière générale.

LES MESURES

Un projet de loi relatif à la gestion de sortie de crise a été voté le 28 avril dernier au conseil des ministres. Ce dernier prévoit de prolonger jusqu’au 31 octobre les mesures d’urgences qui devaient expirer à la fin du mois de juin. Ces mesures d’urgences nombreuses et détaillées impliquent néanmoins certains points importants à retenir. Premièrement, il est notifié que l’employeur a la possibilité d’imposer des congés payés au salarié. Le nombre de ces derniers était jusqu’alors limité à 6 jours et passerait probablement à 8. Il en est de même pour les RTT ou jours de repos qui peuvent être imposés au salarié par l’employeur dans la limite de 10 jours. Ces directives sont évidemment différemment applicables en fonction des conditions de chaque entreprise.

LE PAYSAGE LÉGISLATIF

Il faut avoir conscience que la première partie de sortie de crise avec ses mesures dans le cadre salarial, s’accompagne de mesures sanitaires, qui devraient, dès le 9 juin prochain être modifiées pour être allégées. Il ne serait donc pas étonnant que certaines mesures applicables au monde du travail en entreprise soient modifiées ou précisées. D’ici là il est important de se tenir informer de ce paysage législatif en constante évolution.

LA RÉMUNÉRATION

La rémunération des salariés lors de la crise sanitaire est apparue comme un défi pour les entreprises qui ont vu leur chiffre d’affaires drastiquement réduit et une charge salariale beaucoup plus importante car l’équilibre entre le chiffre d’affaires et les dépenses fut mis à mal soudainement.
Pour remédier à ce problème, il existe une aide pour les entreprises nommée la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. En 2020, la prime exceptionnelle du pouvoir d’achat versée par l’employeur était exonérée d’impôt sur le revenu et de toute cotisation sociale ou contribution, dans les conditions suivantes :

  • La prime bénéficie aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC (sur les 12 mois précédant son versement)
  • Elle est versée au plus tard le 31 décembre 2020
  • Elle ne se substitue à aucun élément de rémunération

Le montant de la prime exonérée était plafonné à :

  • 1000 euros dans les entreprises n’ayant pas signé un accord d’intéressement
  • 2000 euros dans les entreprises qui ont signé un accord d’intéressement

source : https://www.economie.gouv.fr/cedef/prime-exceptionnelle-pouvoir-achat

Cette dernière a été reconduite à la suite d’une annonce lors de la conférence sociale du 15 mars dernier par le premier ministre. Elle s’accompagne même d’une nouveauté, laquelle étant la possibilité de l’attribuer aux travailleurs dits de deuxième ligne. Autrement dit, les caissiers des supermarchés, ouvriers du bâtiment ou transporteurs routiers considérés comme les travailleurs de la « deuxième ligne », particulièrement exposés à la pandémie, pourraient bénéficier de cette prime exceptionnelle.

Pour avoir accès à un résumé des actualités jurisprudentielles rendez-vous sur le replay du webinar de Madame Sophie Baudet le 20 mai dernier sur notre chaine youtube : https://youtu.be/gh9Ghhb3HlQ

Si vous souhaitez plus d’informations sur le bien-être en entreprise et les outils simples à mettre en place au quotidien pour augmenter les avantages de vos salariés, rendez-vous vite sur notre site !

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